我省人事人才工作现状

　　近年来，我省人事人才工作坚持党管人才原则，以体制机制创新为动力，以人才项目建设为载体，以完善人才工作格局为保障，统筹规划，突破重点，在充分激发人才创新创业能力，为吉林经济社会发展提供强有力的人才保证和智力支撑方面取得了一定成效。重点实现三个方面创新和突破：一是大力培养高层次创新创业人才，在人才队伍建设上取得了创新和突破。二是大力推进各项人事制度改革，在人才体制机制建设上取得了创新和突破。三是大力加强人才载体建设，在人才公共服务体系建设上取得了创新和突破。截止到2011年底，我省有专业技术人员96.73万人，具有高级职称人员21.4万人（其中正高级5.7万人），中级47.6万人。全省有技能人才146万，占城镇从业人口26%。其中，高技能人才38万人，高级工31.13万人，技师和高级技师7万人。全省两院院士40人，享受国务院特贴专家4293人，国家级突贡专家127人，全国杰出专业技术人才4人，省级突贡专家1461名。累计招收博士后1300余人，高层次留学回国人员1.3万人。国家技能人才培育突出贡献奖单位5家，中华技能大奖4人，省级技术能手100人。

　　当前我省人事人才工作面临的形势及问题

　　当前，我省人事人才工作机遇与挑战共存。面临的机遇前所未有，但在实际工作中也还存在着人才假饱和、人才流失严重、人才引进难以及成果转化率低、人才贡献率低等矛盾和问题，严重影响着我省人才工作发展。主要形成原因是：

　　一、二元社会结构的矛盾。二元社会结构派生二元经济结构，二元经济结构又派生出两种管理体制，分别为国家体制内管理的企事业单位和国家体制外运行的社会或民间单位。当前人才工作面临的深层次问题都是由此派生而来的。因为政府部门只能对体制内人才实施管理、建立相应制度，体制外人才则享受不到，从而产生了人才的制度性歧视和壁垒。就人才流动而言，由于管理体制不同，人才跨所有制、跨地区、跨行业流动问题就无法得到彻底解决，就不能实现真正意义上的人才资源配置市场化。

　　二、条块分割的矛盾。条块分割是计划经济体制重要特征之一。条块分割的直接后果是部门利益之争和地方利益之争。反映在人才问题上就形成了部门与部门之间、地区与地区之间，部门与地区之间相互闭锁、各自为业，人才资源不能共享。这种壁垒森严的管理体制，制约着人事人才制度改革进程，难以建立起与市场经济相适应的人才分类管理制度。

　　三、人才经济属性和社会属性的矛盾。人才价格体系没有真正形成，人才资本没有实现真正意义上的商品化，人才流动还没有完全按价值规律运行，从而直接影响人才政策制定。许多跨国公司和先进发达省份都是利用我国和我省人才政策缺陷，用较低的人才成本，成功猎头了我国我省体制内大批高层次人才。

　　四、改革渐进性和改革阶段性的矛盾。由于我国城乡二元所有制结构的长期存在，决定了市场经济体制的建立是一个长期渐进式过程。各项改革必须在积极稳妥的前提下进行，不能搞“一刀切”。多年的改革实践都是采取试点先行、以点带面、逐步推进的办法。实践证明这是十分必要的，也是成功的。但这同时也会产生一些矛盾：一是每次改革都不能一次到位，总是先易后难，把难题留在最后；二是每次改革都是一部分人先受益；三是每次改革都会出现新的矛盾，成为深化改革的重要原因；四是每次改革的成本都很高。

　　这些深层次矛盾都是在人才工作中绕不开、避不过、躲不了的，必须迎难而上，用改革的办法去解决改革中存在的问题。

　　大发展背景下人事人才工作的重点

　　为更好地服务我省社会大发展，今后一个时期我省人事人才工作重点将做好以下五方面工作。

　　一、强化专业技术人才队伍建设。强化人才激励作用，树立正确的人才价值体现导向，深入实施国家和省级人才选拔工程，促进高层次人才脱颖而出。加快推进人才特区建设，加大引进人才扶持力度，对我省十大产业中贡献突出的高层次人才予以资助奖励。深入实施专业技术人才知识更新工程，以培养高层次、急需紧缺和骨干专业技术人才为重点，加大资金投入力度，创新培养培训机制，建立分类分层继续教育体系建设。

　　二、强化高技能人才队伍建设。健全和完善以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系。积极组织各类行业大力开展职工技能提升培训和新知识、新材料、新技术、新工艺技术培训活动，不断提升高技能人才培养的针对性和适用性。加快建设一批公共实训基地，面向社会提供公益性、高水平、高技能实训和技能鉴定等服务。深入开展千名首席技师打造计划，进一步做好高技能人才培养、挖掘和举荐工作。

　　三、继续深化事业单位改革。结合我省实际，稳妥推进事业单位改革。完善事业单位公开招聘制度，深入实施事业单位岗位聘任管理。根据国家事业单位改革配套政策，建立健全我省事业单位人事制度管理的各项政策体系。在全省范围内逐步建立起权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力符合事业单位特点的人事管理制度。

　　四、继续深化职称制度改革。全力完成国务院确定的中小学教师职称制度改革扩大试点工作。按照国家关于工程技术、会计、中专教师等系列实行分类改革的总体部署，稳妥推进全省职称制度改革，逐步建立科学、分类、动态的人才评价使用管理制度。

　　五、大力构建人才公共服务体系。进一步整合资源，拓宽服务领域，促进人才市场、劳动力市场和高校毕业生就业市场的融合贯通，努力建立覆盖城乡、服务各类人才的统一的人类资源市场。建立统一的服务标准、服务流程和人才公共信息服务体系，不断改进服务方式，提高服务水平，形成人才公共服务品牌。